《事业单位人事管理条例》（简称《条例》）于2014年5月15日颁布了，并于7月1日起正式实施。这是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规，《条例》对事业单位岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核和培训、奖惩和处分、工资福利和社会保险、人事争议处理等人事管理主要环节做出了明确规定。《条例》的颁布走出了事业单位改革的重要一步。

作为事业单位重要组成部分的公立高等院校在新形势下如何符合社会发展的需要，服务服从于事业单位分类改革的要求，依据《条例》进一步依法治校，不断增强人事管理的规范性、有效性，全面提升教职工的整体素质，同时把人事制度改革与学校综合改革紧密结合起来，将是今后一段时期的重要工作。结合学习《条例》的一些体会和学校工作实际，就如何“以学习《事业单位人事管理条例》为契机，进一步加强学校教职工队伍建设”，谈谈个人的见解和想法。

高校人事管理体制改革是指利用科学的原理原则和方法,根据人才成长的规律和学校的任务对学校各级各类人员进行规划与组织,对人际与人事关系进行指导、协调和控制。如做好教职员工的聘任录用、调配交流、职级晋升、工资福利、奖惩任免、离休和退休等一系列工作,其目的是通过科学的管理,谋求教职员工之间师生之间以及教职员工与教育事业、社会环境之间,达到人适其事、人尽其才、事竞其功的目的。通过人事管理体制改革不断提高人力资源管理的效率和效益,是全面提高21世纪高校教育教学质量与办学效益的重要保证,也是高校在激烈竞争中取得优先发展的关键所在。

高校人事管理制度改革从20世纪80年代中期开始，其进程大体分为三个阶段：

第一阶段：上世纪80年代中期到90年代前期。这一阶段改革的重点是政府简政放权，高校自主管理，健全学校内部管理制度，打破铁交椅、铁饭碗、铁工资，体现按劳分配原则。改革的策略和路径是自下而上，发展到政府部门与高校共同推进；由点到面，从少数学校、个别领域的探索发展到全方位改革，形成了高校人事制度改革第一次高潮。这一阶段具有标志性意义的是，国家相继出台相关法律法规和推进高校内部管理改革的指导性文件；教育部陆续向学校下放多项人事管理权限，从具体事务的过程管理转向目标管理；直属高校内部积极探索校院系权责清晰、运转有效的管理模式，实行灵活多样的用人方式，扩大校内薪酬分配自主权。改革的主要成效是开始落实高校人事分配自主权，推动从政府直接管理、高度集中的计划管理向政府间接管理、学校自主管理的转变。

第二阶段：上世纪90年代中期之后10年左右时间。这一阶段改革重点是高校用人机制改革，全面推进人力资源配置方式改革，逐步实现从身份管理向岗位管理的深刻转变。具有标志意义的举措，一是1998年实施“长江学者奖励计划”这一革命性的改革举措，不仅在高校人才引进领域具有开创性，而且在“象牙塔”内再次起到了解放思想的作用，引领北京大学、清华大学创新性地实施岗位津贴制度，带动了高校人事分配制度改革方面的“多米诺骨牌”效应。二是教育部及时召开全国高校人事制度改革座谈会，并会同有关部门先后发布几个关于深化高校人事制度改革的指导性文件，有力地促进改革在更大的广度深度上展开。之后，随着“985工程”、教育振兴行动计划的实施，高校大力推进编制管理、岗位管理、人员聘用、薪酬分配改革。高校改革以其前所未有的广度和深度，引起社会强烈关注。

第三阶段改革自2006年开始至今。这一阶段高校人事制度改革强调完善运行机制和制度建设，强调高校岗位管理与聘用制改革结合，与转换用人机制结合，与高校收入分配制度改革结合。高校进一步实行岗位分类管理，全面推行公开招聘和聘用制，加强合同管理，探索多种分配激励方式，调动教职工的积极性。改革校内管理体制，推进教学科研基层组织建设。这个阶段的标志性事件，一是浙江大学等高校率先探索教师分类管理，根据不同岗位特点采取相应的管理办法。二是高层次人才计划进一步发挥示范引领作用，面向全球延揽人才，带动了高校创新团队建设、年薪制探索、协议用工和合同管理等一系列用人机制改革举措。

事业单位的概念是中国独有。它一般是指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。事业单位不以营利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态，是国家机构的分支。事业单位主要分布在教、科、文、卫等领域，服务性、公益性、知识密集性是此类单位的典型特征。长期以来，我国的事业单位普遍存在政事不分、人浮于事、激励与约束机制不健全、效率低下等问题。

根据 2003 年《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中提出的制订事业单位人事管理条例的要求，原人事部会同中央组织部起草了事业单位人事管理暂行条例（送审稿），于 2008 年3月报请国务院审批。国务院法制办在充分听取有关部门地方政府和事业单位意见的基础上，会同国务院有关部门反复研究修改，形成了征求意见稿，在广法征求意见的基础上，形成了《事业单位人事管理条例（草案）》并于2014年2月26日通过国务院常务会议审议。会议同时明确指出，事业单位是提供公共服务的社会组织。规范事业单位人事管理，保障工作人员合法权益，是深化事业单位改革的保障。会议要求，要运用法治手段，进一步推进事业单位人事管理制度改革，规范管理制度，提高事业单位人力资源管理效能，形成能进能出、能上能下的用人机制，促进提升服务品质，让人民群众享受更加优质高效的公共服务。

随着高等教育进入内涵式发展的关键阶段，长期困扰高校发展的体制机制性障碍，特别是用人机制的瓶颈性因素进一步凸显。全面推进教育事业科学发展，迫切要求进一步加快高校人事管理制度改革步伐。应该说，《条例》的颁布实施，为高校依法推进人事管理制度改革提供了坚实的保障。但高校毕竟只是事业单位的一部分，它具有区别于其他事业单位的独有特性，也有受体制限制下的事业单位的一些共性，所以的《条例》出台对高校人事管理制度改革必定会带来了一定的影响和工作挑战。主要体现在，管理体制的法制化将使高校的身份更加明确，在人事管理环节将有法可依，趋于公正公平，但由于受事业单位体制限制，政府与高校权力职责不明晰给实际操作将会带来冲突；由“身份管理”向“岗位管理”的转化，将更有利于高校日常管理与效率提高，但高校工作的特殊性给岗位分析带来难度，办学资源难以优化，打破固有的“终身制”还有很多矛盾需要处理；聘任合同制度为员工利益提供了法律保障，但聘任合同还不能完全规范和减少学校人事管理难度，合同制下的人才流动性也对高校队伍建设提出了考验；工资福利与社会保险的规定为人事管理上的激励约束机制建立提供了保障，但对高校实行的工作考核模式和合理建立职工出口通道提出了更高的要求。

高等学校的人事管理制度改革应放在国家对事业单位进行深化改革的大背景下，结合高等学校的特点进行研究和推进，从《条例》的内涵我们可以清楚认识到高校人事制度改革今后的走向。平衡高校管理的自主性和公共性，以适应时代赋予大学的使命和国家战略需要；强调理性和精细性，以适应高校内涵发展的要求；强调多元开放，让高校适应人才市场流动性增强和社会分工的发展趋势；强调民主性和科学化，促使高校积极适应因社会文化多元化、利益博弈增强等情况日趋复杂的新形势，将成为高校在事业单位人事管理改革浪潮中的航标。

落实高校人事自主权不仅仅是教育部门的事情，还涉及政府其他部门、地方主管部门。特别是在一些重点瓶颈问题上，更需要有关部门简政放权、转变管理方式、加快改革创新，主要有三个方面。一是创新高校编制管理，改革政府部门下达高校编制数量的计划管理模式，实行人员编制规模备案制；待条件具备时，不再使用编制概念，直接实行符合现代劳动力市场规则的、用人双方法律地位平等的契约制度—岗位聘用制度或劳动合同制度，用人规模总量通过加强预算管理、规范经费使用、高校自我约束机制等外部监管与内生杠杆作用进行有效控制。二是出台养老保险改革，打通高校人员与劳动力市场的充分双向流动，建立规范、有序、保障的教职工流动退出机制。三是改革工资总额管理办法，加强人力成本规划与控制，改革完善个人所得税制度和征收管理办法，建立教师工资水平调查、比较、公布机制。

精细化分类管理是高校人力资源管理改革的趋势。用人制度改革的核心，是在教师分类基础上推进聘用制度。探索实施新的岗位管理办法，实行真正意义上的教职员工岗位聘用制。要区别教学为主型、科研为主型、教学科研型、服务和社会推广型等不同岗位，实行分类管理。在精细化分类基础上，对高校人力资源实行更加理性化的管理。以岗位职责任务为核心实行目标管理，以岗位标准为核心遴选评价人才，以任务完成情况为核心实施收入分配，形成符合高等教育特点的人力资源管理机制。

聘任制是改革的突破口，改革分配制度是关键, 考核是难点。要建立以分类管理为基础，业绩贡献和能力水平为导向的教师评价机制。针对学校不同类型层次、不同学科特点、不同岗位职责要求，分别制定教学、科研、管理、工勤服务岗位的考核评价指标体系，体现不同评价内容和考核重点。完善教师考核评价制度，要充分考虑教师劳动连续性、复杂性、创造性及个体自主性特点，按照公开、公平、公正的原则，积极探索多元、开放的评价途径。

高校人事制度改革由政府和高校共同推动，实施者是学校，教职工是利益主体，改革既要讲究规制，也要重视民主。民主是分层面的。政府部门之间也需要民主协商机制，高校主管部门与人事政策主管部门的协商也有公平与效益问题，要避免强势部门“行政资源割据”和“利益固化樊篱”阻碍改革。学校内部更要强化公平、公正、民主的原则，运用科学的用人、分配、评价和激励保障机制，调动全体教职工的积极性、创造性，最大限度地激发每一个教职工人力资本存量，形成人力资源竞争优势。同时，在各项改革措施的设计、操作中，以结构性调整为主，尽量避免存量的大幅度调整，处理好改革、稳定和发展的关系。

总体上说，《条例》的颁布实施为我校今后的人事管理制度改革指明了方面，提供了法律保障。但是任何一项改革都不是一蹴而就的，我们还有大量的问题需要解决。目前省里的相关政策还没有出台，当前学校要做就是按照《条例》规定的大方针，大原则，切实认真梳理好我校人事管理制度改革工作的各个环节，早作要求，早作部署，为下一步工作的开展奠定基础。

随着学校办学规模的日益扩大，办学水平的不断提高，人才队伍建设在支持学校的发展中显得愈发重要，特别是高质量人才的引进与培养已经成为高等学校发展的重要支撑。2010至2014年近5年时间，学校在省委、省政府的大力支持下，以质量立校、人才兴校为理念，着力推进人事管理体制机制改革，教职工的数量的逐年增加，高层次人才逐渐增多，层次、年龄结构日益合理。在人才引进、培养等方面取得了一定的成绩。

从2010年起，学校就建立了教职工岗位设置的一系列管理办法，规定了管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的设置、职责，聘用条件及考核办法等。基本实现了人员从身份管理到岗位管理的转变。通过核岗定编，明确职责，竞聘上岗，结合绩效工资改革和校内分配制度改革，初步构建起了“按需设岗、择优聘用、能上能下、合同管理、能进能出”的用人机制和激励机制。

学校目前岗位设置分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。专业技术岗位又分为教师岗位和其他专业技术岗位。管理岗位分为8个等级，其中又设置了6-9级职员。教师岗位分为12个等级，其中又设置了特聘岗位。其他专业技术岗位参照专业技术职务任职资格条例设为8等级（含职员级）。工勤技能岗位设置了4个等级。以岗位设置为契机，试行了管理人员职员制，设置了六级及以下非领导职务职级；取消了院、部级教学管理的科级建制，教学管理人员均可任到正科级，增加了科级编制，扩大了管理人员的晋升渠道和空间，充分调动了他们的工作积极性、主动性和创造性。

建立了多种人才引进的人事机制。我校管理岗位、非教师专业技术岗位和工勤技能岗位人员主要根据需要采用面向社会公开招聘的方式进行，通过笔试、面试或笔试+面试择优录取。教师岗位人员主要通过个人申请，组织人事部、学院学术委员会、学院党政联席会初审，学院专业评议组面试，体检、签约聘用等程序进行，其中特聘人员增设学校学术委员会函审。高端人才及团队的引进采取合同式协商，增设学校人才队伍建设工作领导小组审议。

2014年，学校制定了《武汉工程大学“高端人才引进计划”实施方案》和《武汉工程大学特聘教授岗位管理办法》和《武汉工程大学“高层次人才引进”实施办法》，明确了人才引进的层次、条件、程序和待遇。针对高端人才的引进，采取“人才特区”的政策引进人才及团队，学院根据“一事一议、按需支持”的原则，提出人才引进任务要求和待遇，引进对象与学校按年薪制、合同制聘用。针对省、校级特聘教授，根据学科、层次的不同需求，建立了个人自愿、分类考核的机制，建立了按学科统一的聘用和考核办法。针对外籍教师，按年薪制、合同制规定基本的工作任务并保证其工作待遇。部分博士教师，按学院要求规定其三年期的任务进行聘用，达不到聘期要求实行解聘。在人才引进的同时，制定了《关于“工大雅园”人才引进预留房使用和购置的方案》、《武汉工程大学人才引进周转房及租房补贴暂行办法》等，为引进的人才提供了服务保障。

制定了《武汉工程大学“高端人才培育计划”实施方案》、《武汉工程大学“优秀教师团队”建设项目管理办法》。2011年启动了“优秀教师团队”项目的建设，将教师团队建设与目标任务相匹配，在队伍汇聚、人才培养、学科凝炼、科学研究、教学改革和基地、平台建设等方面设置了“一级优秀教师团队”、“二级优秀教师团队”和“三级优秀教师团队”，完善了团队奖励与考核办法，实行考核业绩与学院奖励挂钩，各类团队建设成效明显。与此同时，学校继续大力实施“国际化、工程化、博士化”工程，制定了《武汉工程大学2013－2015年国家留学基金委（地方合作项目）选派规划》和《武汉工程大学国内访问学者管理暂行办法》。2010年以来，国家留学基金、湖北省公派出国和学校选派等各类别出国（境）留学、进修和访问人员38人，其中2013年选派了17人，校内教师攻读博士学位39人，博士后入站人员17人，参加各类工程、设计与社会实践能力培训人员近百人，加快了我校师资队伍的国际化、博士化、工程化建设进程。进一步强化了青年教师的岗前培训及青年教师助课制度和指导教师制度，充分发挥骨干教师和老教师“传、帮、带”的作用。成立了武汉工程大学干部培训中心，加强了校内各类管理干部的能力和素质培养，积极选派人员参加国家、省各类学习培训50余人次。

遵循“按劳分配，优绩优酬，分类管理，以岗定酬，绩效优先，兼顾公平，总量下拨，责酬一致，强化考核，规范管理”的原则，制定了《武汉工程大学绩效工资改革暂行办法》，根据学校绩效工资的总量增长情况，适时调整基础性绩效和奖励性绩效的增长率。优化了管理人员奖励性绩效系数，调整了奖励性绩效工资中教学、科研、人才引进津贴的权重，推进了绩效工资的实施和完善。

2011年在院部目标责任制考核试点的基础上，在全校推行了院部目标责任制考核，制定完善了《武汉工程大学院（部）目标管理责任制暂行办法》和考核指标体系，通过对院部绩效考核，量化学院部目标责任，形成院部自我激励、自我约束机制，营造竞争向上的氛围，使院、部把主要精力放到了教学、科研、人才培养、专业建设和师资队伍建设上来，有力地促进了学院部的建设和发展。2014年，管理部门根据学校统一部署，分解了年度工作任务，完成情况将作为部门考核的重要内容之一。同时启动了教学研究型学院建设试点工作。

为构建“决策科学、综合协调、执行有力、运行高效”的管理体系，以建立与建设高水平教学研究型大学相适应的内部治理结构，学校积极推进大部制改革，将原17个二级单位归并（或合署办公）为7个二级单位，同时对改革后的二级单位岗位设置和岗位职责进行了规范，达到了精简机构、活化机制、精干队伍、激发潜能、提高效能的效果。

近5年全校教职工人员总数在逐年递增。截至2014年（目前为止，下同），我校教职工总人数已净增加102人，进一步充实了我校师资队伍的力量，增强了教育教学、管理与服务水平。专任教师人数增加幅度较大，与2010年相比净增加134人；管理人员近5年人数浮动趋于平稳；工勤人员人数逐年递减，从2010年的91人减少至2014年的62人；非教师专业技术人员总数浮动较小，趋于平稳。

年度（年）	教职工数（人）	专任教师数（人）	管理人员数（人）	工勤人员数（人）	非教师专业技术人员（人）
2010	-	-	-	-	-
2011	+17	+30	-1	-5	-4
2012	+19	+32	-1	-12	-2
2013	+26	+30	+0	-5	-1
2014	+40	+42	-1	-7	+4

注：近几年我校每年退休30人左右，表中数据“+、一”是与上年度相比，下同。

专任教师中工科专业学院人数增加较快。例如：化工与制药学院从2010年的132人增加至2013年的158人（2014年已分院）；材料科学与工程学院从2010年的56人增至2014年的73人；机电工程学院从2010年的63人增至2014年的76人等。

具有教授、副教授职称的人数分别从2010年的17.7%、28.6%提高到20.2%、34.9%；具有博士学位的教师人数占专任教师总数由2010年的26.7%增至2014年的37%；具有海外留学背景的师资力量也进一步扩大，已从2010年的16人增至2014年的39人，年均增幅达36%。高学历和高职称人才结构有助于推动我校教学、科研水平的提高，为实现教学研究型大学奠定了良好的基础。

年度（年）	教授数（人）	副教授数（人）	博士数（人）	境外博士数（人）
2010	-	-	-	-
2011	+6	+1	+26	+3
2012	+14	+33	+22	+4
2013	+15	+31	+51	+9
2014	+15	+39	+48	+7

其中，具有正高职称人数除化工与制药学院外，其它学院总体增加较慢。具有副高职称人数总体各学院（部）增加较快，其中副高职称增速最快的是管理学院、机电工程学院、计算机科学与技术学院，分别从2010年的23人、21人、17人增至2014年的36人、32人、29人。具有博士学位的教师各学院（部）人数都在增加，增速较快的为化药、材料、管理、法商，其余增速较慢。

在专任教师队伍中我校高端人才、特岗人员数量情况如下：

（1）国家高端人才

国家科技奖励获得者总数4 人(我校负责人)。其中2010年-2014年期间获得者2人，并有1人纳入实施“院士培养计划”（湖北省高端人才引领培养计划－中国工程院院士后备人选，第一层次）；国家杰出青年科学基金获得者1人。其中2010年-2014年期间获得者0人；百千万人才工程国家级人选2人。其中2010年-2014年期间新增百千万人才工程国家级人选者、国家有突出贡献中青年专家1人；国家有关人才计划入选者1人。其中2010年-2014年期间获得者1人；截止目前为止，我校高端人才总量达6人。

（2）国家有突出贡献中青年专家、享受国家政府特殊津贴人员

国家有突出贡献中青年专家、享受国家政府特殊津贴人员17人。其中2010年-2014年期间新增3人。

（3）教育部新世纪优秀人才

教育部“新世纪优秀人才计划”获得者13人。其中2010年-2014年期间获得者10人。

（4）湖北省人才计划、称号获得者

湖北省“百千万人才工程”第一层次人选4人，其中2010年-2014年期间获得者2人。湖北省委组织部“有关人才计划”人选8人。其中2010年-2014年期间获得者8人。湖北省“教育厅有关人才计划”特聘岗位人员42人。其中2010年-2014年期间新增27人。湖北省级教学名师3人。其中2010年-2014年期间新增1人。

（5）校特聘教授

学校“工大计划”特聘岗位人员19人。其中2010年-2014年期间新增13人。

随者高等教育水平的提高以及高校人才培养机制的进一步完善，人才市场所提供的具有高学历、高学识且又相对年青的人力资源相对增多。目前我校教职工年龄结构中，年龄在31-50岁的人数约占总人数的78%，且有40%以上的人员在40岁以下，30岁及以下的员工比例稳定在7%。整体来说，我校人才队伍中，年青教师占有较大比例。

具体年龄层次表现为：

第一、专任教师中，年龄在31-50岁之间的人员比例约占教职工总数的78%。在这78%的群体中，31-40岁之间的人数约占一半，中青年人才居多，已经成为高校人才队伍乃至专任教师团队中一支重要力量。而且，在专任教师队伍中，高学历、高职称的年青专任教师总数增多，而年龄超过60岁的专任教师仅占专任教师总数的1%，教师队伍年青化趋势进一步加强。

第二、管理人员年龄层次结构日趋稳定，中青年等有经验人员居多。近5年，我校管理队伍人员数量趋于稳定，年龄结构层次总体呈正态分布：以31-50岁之间的人数为主，其中，年龄在41-50岁之间人数居多，约占45%，51-60岁之间的管理人员大约在20%。在年龄层次结构上，基于管理经验、工作能力和管理岗位职责的需要，管理人才年龄结构清晰，人数较为稳定。

第三、工勤人员中，年龄在41-60岁的人员居多。工勤人员总数已从2010年的91人减至2014年的62人，递减幅度较大。有超过80%的工勤人员年龄在41至60岁之间，其中，51-60岁的居多，所占比例约为42%。

第四、非教师专业技术人员总数较为稳定，年龄结构层次分明。在近5年的人员结构优化中，非教师专业技术人员总数日趋稳定。在年龄结构上，年龄超过61岁的人员已经从2010年的4人减至2014年的0人。总体来说，31-50岁的人员居多，30岁以下的人员也趋于稳定在10%左右，整体上在向着年青化推进。

图8武汉工程大学2010-2014年非教师专业技术人员年龄结构数据表

岗位管理还不能适应《条例》的要求。虽然我校已建立起教职工岗位的管理制度，但还不能适应学校的发展。主要体现在教师的岗位管理不能适应个性要求，教学为主型、教学科研并重型、科学为主型和推广与服务社会型的岗位分类还未确立。管理、工勤、非教师系列专业技术人员岗位设置缺乏科学合理的规划，定编、定岗工作难以落到实处，职员制工作推进缓慢。

合同管理没有完全落到实处。正式工、合同工、人事代理并存，管理上的差异化让实质性的合同制管理难以进行。全员聘任制执行不到位，少部分调入的职工实行了“能进能出”的政策，但大多数教职工还未建立起“高职低聘、低职高聘”、“能上能下、能进能出”的管理机制。身份终身制没有完全打破，尚未建立完善的解聘制度，资源的最优配置很难实现。

目标责任制管理还需进一步完善。校院两级目标责任管理体系还需进一步论证。部门考核目标责任体系尚未完全建立。管理队伍、工勤人员和非教师的专业技术人员考核没有分类标准，以岗位业绩结合不紧密。教师队伍分类考核、短期考核与长期评价体系还不够健全，主要还是停留在量化层面上。岗位承诺制、问责制、工作督办制度执行力度不够。

分配制度改革有待深化。激励机制效果不明显。教职工期望值与现实收入还有一定差距，年终奖励绩效不能根据工作业绩拉开距离，不能很好地调动教师的工作积极性，存在干与不干一个样的现象。

大部制改革还需加强。内部运行机制协调性不强，部门内岗位职责急需明晰，工作流程还需进一步规范，服务能力和水平有待进一步提高。

专任教师队伍总量还需要充实。尽管学校专任教师队伍人数不断增加，但与学校现有的教学规模相比，总量仍显不足。因出国留学、进修、访问等原因，真正从事课堂教学一线工作的大约在700人左右，不利于教学工作的开展，影响了教学质量的提高。

师资队伍整体水平有待进一步提高。具有海外学历的教师数量不足，造成教师队伍整体国际视野和国际化交往能力不够，国际科研合作几乎空白，教育教学合作主要以本、专科为主，不能满足培养国际化高素质人才的需要。“专业教师工程、设计与社会实践能力培养计划”执行不深入，理工科类与企业合作的切入点没有打开，文科类社会实践不接地气，服务区域文化、社会、经济发展力度不够，整体缺乏系统的考核评价体系。人才资源的结构性矛盾依然比较突出，各学院、各学科的情况不平衡，人才资源主要集中在少数几个学院，部分学院的对人才引进和培养的意识和观念还不到位，造成了学院师资队伍学历结构失调，博士的比例严重偏低，“博士化”进程较为缓慢，制约了学院和学校的发展。另外，对中青年教师的培养力度不够，缺乏系统的培养体系机制，青年教师脱颖而去的环境还不成熟，人才培养任务较重

高层次、创新型人才明显短缺。校内外的政策导向没有很好的发挥作用，高层次、创新型人才数量和质量与学校发展不相适应。学校现有国家级和省部级杰出人才不多，特别是院士、中国社会科学院学部委员、国家“有关人才计划”入选者、973项目首席科学家、863项目首席科学家、国家杰出青年科学基金获得者、教育部“长江学者奖励计划”特聘教授、“百千万人才工程”国家级人选、列入国家高层次人才特殊支持计划（万人计划）人选和国家科技奖励第一完成人等高端人才比较缺乏。

教师团队建设成效不高。部分教师团队没有系统的建设规划和目标，团队内部管理体制机制不够健全，团队间的协同意识不强，团队内的团结意识薄弱，团队领军人物的作用发挥的还不够。学术、科研团队在高层次的奖励、高水平的项目上没有形成重大突破，教学团队的设置还需进一步优化，教学改革、教学研究与让学生受益的融合度还需进一步深入。

管理干部队伍、工勤技能人员、非教师系列专业技术人员结构不尽合理，工作能力、创新意识和敬业精神有待进一步提高。队伍中学历层次差异化较大，非对口专业化管理现象普遍存在。由于学校发展形势不断变化，要求越来越高，甚至在部分职工中出现了能力恐慌但又没有危机感的矛盾。另外，由于晋级不顺，使部分管理人员逐渐弱化了自我提高的动力。与此同时，由于缺乏刚性的责任和任务压力，使部分职工不同程度地存在着惰性，缺乏面向开放办学“独当一面”、开拓创新的竞争力。工勤技能人员队伍数量明显不足，年龄老化，岗位技能培训力度不够，没有建立科学合理的服务质量标准体系，一定程度上影响了服务水平的提升。非教师系列专业技术人员的引进、配置、培养、考核评价工作重视不够，队伍建设成效不明显。

总体思路是：以“分类、分级、分流”的主导，全面构建“能进能出、能上能下、高职低聘、低职高聘”的用人机制，为学校人才队伍建设提供坚实的保障。

高校教师资源的科学配置与利用是高校人力资源管理的难点之一，其难点在于高校教师需要承担培养人才、科学研究以及社会服务等多重任务，导致教师在职业生涯选择以及时间资源配置方面产生矛盾。而我校目前对于不同岗位的教师则采用统一的管理模式、统一的考评体系和标准。用一把尺子衡量所有的教师，这一管理模式进一步加剧了该矛盾，造成学校人才资源的较大浪费。所以建立教师分类分级分流管理体系不仅是上级主管部门对学校的要求，也是学校发展的客观需要。

所谓教师分类分级分流管理即是把教师现有的专业技术十三个等级每级再分成教学为主型、教学科研并重型、科学为主型和推广与服务社会型四种类型来确立岗位，且以岗位为核心的一整套人事管理过程，内容包括分类岗位设置、聘任、考核、奖励绩效、奖惩、分流、培训、解聘等。

一是在教师专业技术4-7级（不含辅导员）岗位上进行分类，即把副教授以上的岗位按教学为主型、教学科研并重型、科研为主型和推广与服务社会型四种类型的职责进行分类。

二是逐步实行评聘分离、分级管理制度。在执行湖北省相关规定的基础上，逐步推进校内评聘分离，分级管理制度，建立略高于省级标准的学校各级教授考核指标体系，贯彻落实“高职低聘、低职高聘”的原则，进行教师的级别考核聘任工作，并与绩效工资挂钩，鼓励各二级单位施行“低职高聘、高职低聘”。

三是实施岗位分流制。按教师分类制定不同类别的考核体系，考核等次为不合格者根据实际情况进行类别转换或培训。随着事业单位人事管理工作的推进，逐步实行解聘制度。

四是在2015年对学校第一批岗位设置将进行全面考核，在考核基础上教师竞聘新的专业技术等级，签订新一轮岗位聘任合同。

长期以来学校对上述人员的管理太过宽泛、缺乏针对性，考核指标不清晰，不能全面评价他们的个人素质和工作成绩，不能充分调动工作积极性，不能取得预期的考核效果。建立符合科学发展观要求的新型管理机制，对非教师人员进行客观公正、实事求是的评价，引导他们树立科学的发展观和正确的业绩观，对学校发展具有十分重要的意义。

一是全面实行聘任制。结合学校发展的需要，进一步对学校岗位设置情况进行分析，实施新一轮的核岗定编，学校宏观调控，组织人事部负责处级干部、科级及一般工作人员定岗定编。根据二级单位的具体情况，由各二级单位申报，组织人事部门按需核实、校长办公会审定。包括临时工在内，全面实行岗位聘任制，学校与职工签订聘用合同。

二是加强管理人员职员制的建设。探索处级以下全面推进管理人员职员制，提高职员制各级人员的比例，建立职员制晋升的基本标准和业绩条件，架设管理人员职业发展阶梯。逐步建立职员评聘分离管理体制。

三是全面修订岗位职责和要求，构建包括业务素质指标、业

务成果指标、工作创新指标和服务质量指标的责任体系。其中素质指标包括职业道德素质和理论、专业知识素质以及组织协调能力和政策水平等；业务成果指标包括履行岗位职责、完成岗位工作任务等；工作创新指标包括部门负责人在年度工作计划中体现创新的思路和有指标性突破的内容，以及工作人员业绩中一些有利于学校或部门整体工作上新台阶的思路和举措等成绩；服务质量指标包括全局观念、奉献精神、工作作风、办事效率、服务态度、廉洁自律等。

四是建立和完善专业技术人员、管理人员和工勤技能人员的分类分级分流管理体系。按职员制对管理人员进行分类管理，逐步弱化管理人员的行政级别；按岗位工作性质对工勤人员进行分类管理，进一步明确工勤人员的岗位服务标准；参照专业技术职务对非教师系列专业技术人员进行分类管理管理，进一步强化非教师系列专业技术人员的专业知识水平。以基本工资为固定基数，基础绩效和奖励绩效为动态考核指标的方式推行专业技术人员、管理人员和工勤技能人员分级管理，切实执行“低职高聘、高职低聘”。改变传统的考核模式，分类别分级别制定岗位考核体系。逐级签订年度责任书，考核结果与基础绩效、奖励绩效、职称评审直接挂钩。试行网络公开考核，开展“千人评岗”活动。对年度考核不合格者进行培训或分流调整工作岗位，随着事业单位人事管理工作的推进，逐步实行解聘制度。

根据《条例》的规定，建立合同聘用、公平竞争、激励约束、权益保障的用人机制，逐步实现事业单位从固定用人向合同用人转变，从行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，形成人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低是今后事业单位单位人事管理的主导方向。而事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇，为事业单位打破职工终身制提供了法律依据。

我校于2004年起实行了人事代理，对部分人员购买了养老保险和失业保险，2012根据社保部门的要求，学校为新进的人事代理人员购买了全部保险，即养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，为今后教职工全面参加社会保险无论在观念上、认识上，还是在操作上均打下了基础。下一步学校将根据湖北省人力资源和社会保障厅的具体要求和时间安排，结合学校实际情况，积极推进教职工参加社会保险工作，打通职工的出口通道，真正盘活学校的用人机制。同时，充分考虑和解决好因为养老金并轨涉及缴费和待遇可能面临下降的问题，切实落实好学校教职工工资待遇的增长机制。

按照“充实数量、优化结构、提高素质、稳定骨干、造就名师”的师资队伍建设二十字方针，培育、吸引和汇聚一批具有较强竞争力的国际知名学术大师和国内知名学科带头人，形成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、开拓创新、富有活力的能适应教学研究型大学需要的师资队伍。到2017年专任教师达到1300人，净增200人左右，其中国外取得博士学位教师达到80人，博士学位率达到40%，特岗人员达到100人，有一年以上国外经历教师达到260人，高端领军人才达到13人，建设核心团队10-15个。

（1）打造人才高地，做好“引”字文章

构建人才引进“一盘棋”的格局。学校根据教学、科研和学科建设的需要，制订全盘的人才引进计划，各学院根据学校整体安排制定相应的人才引进分解计划，与学院目标责任制考核挂钩。继续用好政策，发挥政策作用，按照《条例》的规定，遵循“公开招聘”的原则，拓宽引进渠道，严把教师入口关；继续借助国家“有关人才计划”、国家外专局“外国专家项目”、湖北省“有关人才计划”和“教育厅有关人才计划”以及学校“工大学者计划”等人才引进项目，大力引进海内外高层次人才；按照《武汉工程大学高端人才引进实施办法（试行）》的精神设立“伯乐奖”，继续重奖为高端人才的引进做出贡献的个人和单位，充分调动全校教职工和各教学科研单位开展高端人才引进工作的主动性和积极性；开通人才引进“绿色通道”，联动各职能部门，将周到、细致的服务贯穿于人才引进过程的各环节；形成“人才特区”，视人才需要为其建立专门的研究（创业）机构，提供科研启动经费和运行经费、办公室、实验室和相关设备等，协助其组建跨学院、跨学科的科研团队，配置整合科技资源、催生科研成果，从而形成了人才、资源、成果三者相互促进的良性循环机制；采取拨尖人才“一事一议”和“柔性引进”的方式，引进领军人才实现学校人才队伍建设的跨越式发展。

逐步建立博士后科研流动站的运行机制，在博士的引进方面，即要保证质量，又要保证数量，通过流动站的设立，为学科建设创造良好环境，为引才提供平台服务。

（2）建立多元立体化的培养体系，促进优秀英才脱颖而出营造良好的环境

教师培养是加强师资队伍建设的重要保证。学校将继续大力实施师资队伍整体水平提升计划、高端人才培育计划、青年英才开发推进计划（简称学校“有关人才计划”）、中青年教师学历提高计划、骨干教师国际学术交流与培训计划、青年教师工程实践能力提升计划，结合教师的岗前培训教育、职业道德教育、心理健康教育等，采取集中培训与自主培训相结合，国内培训与国外培训相结合的方式，建立起培训内容多样化，培训形式灵活化、培训层次梯次化和培训渠道多元化的立体化培养体系，以适应教师个性化发展的需要和学校师资队伍建设的需要，促进学校高层次、创新型、精英型科技人才的脱颖而出。逐步建立完善培养评价体系，分类别建立培养目标，培养成效与职称评审和晋级对接。

（3）进一步优化教师团队建设。在充分总结前几轮团队建设经验和问题的基础上，实施新一轮的团队建设计划。实行团队建设校院两级管理责任制，教学、学术、科研团队的管理全部以学院为主，学校划拨经费、制定目标，重点支持实质性的团队。大力实施“核心团队计划”，逐步建立起以学科群为载体的全开放式的独立平台，由校领导直接牵头负责，制定相关政策，集中优质资源，引进和遴选人才，以“产业牵引、创新驱动”为主导，组建团队，攻关项目。

（4）加强职业道德建设，提高人才队伍的整体素质

师德建设是加强师资队伍建设的首要任务。学校将继续实施师德师风宣传教育活动，加大考核、监管和惩罚力度，并充分发挥党组织的战斗堡垒作用，进一步加强思想政治工作，鼓励广大教师在教育教学活动中，不断地提升自我，完善自我，发展自我，做一名德才兼备的人民教师，践行学校“格物明理，致知笃行”的校训。继续实施“名师工程”，通过名师的引领作用，在全校广大教师中逐步形成“敬业爱岗、明礼诚信、平等合作、勤学乐教、廉洁奉献”的师德风尚。加大评优评先的工作力度，充分发挥榜样示范作用。逐步推行教师声誉制度，鼓励教师参与由本专业学术同行构成的“学术共同体”，增加学术研究信息流量的同时，通过各种途径使教师的行为表现在学术同行的视野中，不仅可以促进教师更自觉地潜心于学术研究和教学工作，还可以有效防止和克服学术不端和学术腐败行为。

以“高学历、高水平、高素质”为目标，打造一支政治素质好、业务能力强、工作作风硬、服务质量高的非教师人员队伍，以适应学校建设高水平教学研究型大学的需要。到2017年管理人员达到260人，其中具有本科学历人员达到50%以上，具有硕士学历人员达到35%以上，具有博士学历人员达到10%以上。实验人员达到60人，其中具有本科学历人员达到45%以上，具有硕士人员达到35%以上，具有博士学历人员达到10%以上。其他专业技术人员和工勤技能人员队伍不断扩大，人员结构和学历结构更趋合理化。

（1）根据《条例》的要求，通过参加省人力资源和社会保障厅的事业单位公开招聘工作，或其他多种引人机制，补充管理人员、其他专业技术人员和工勤技能人员，充实队伍的数量。

（2）充分利用学校党校和干部培训中心等资源组织管理人员进行集中学习，建立健全岗位锻炼、在职培训、攻读学位、脱产学习的多层次管理干部培养体系，为管理人才的健康成长和脱颖而出创造良好的制度环境，努力打造一支职业化、专业化的管理人员队伍。

（3）选送实验技术人员到兄弟院校进行实验技能培训；选派实验技术人员到厂矿企业进行工程实践能力锻炼；资助实验教师和其他专业技术人员进行实践教学改革或出版实验教材；举办实验技术教师和技术人员实验技能比赛。建立服务保障人员服务质量标准，完善监督体系，建立实用的人才培养机制，不断提高服务人员的服务能力，提升服务水平。

（4）强化管理制度建设，逐步建立完善“事事有责、人人有责、有责必究、有过必惩、有咎必辞”的督办和问责体系，有效地调动和督促职工提高管理能力、服务水平和执行力的主动性和创造性，使学校的管理具有生机和活力。

同志们，加强教职工队伍建设，是事关学校建设高水平教学研究型大学和广大教职工个人发展的重大工程。不断完善人员遴选机制、竞争机制、评价机制、激励机制、培养机制和相应的保障措施，增强队伍的整体综合实力，构筑发展优势和竞争优势，是我们一项长期而艰巨的任务。我们相信，在全校师生齐心协力、共同努力下，我们必将迎来人才辈出、人尽其才的生动局面，使我校的人才队伍建设再上一个新的台阶。